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Teletrabajo e inequidades de género

Reflexiones de Laura Liliana Matus Ortega

La situación sanitaria motivada por el COVID-19 ha implicado un gran cambio en nuestras vidas y costumbres, afectando algunos derechos, al restringir la libertad de desplazamiento por ejemplo, y modificando el ejercicio de otros, como ocurre con el trabajo, implicando para muchas personas un cambio en la modalidad de desempeñar sus labores, irrumpiendo con fuerza el teletrabajo.

El medio ambiente de trabajo dice relación con el lugar donde se lleva a cabo la actividad, noción que comprende no sólo la infraestructura del recinto laboral, sino también el entorno en que se realiza el trabajo, y, que en el caso de las teletrabajadoras es el hogar. El medio ambiente de trabajo puede constituir un factor de riesgo con injerencia en la salud ocupacional cuando las condiciones para desempeñar el trabajo no son las óptimas. Es del caso que tratándose del hogar, si bien pudiese parecer un medio ambiente ideal, la experiencia ha demostrado que tratándose de las mujeres, representa más bien una fuente de estrés y sobrecarga laboral. Nuestra sociedad encarga a las mujeres las labores de cuidado, de los/as hijos/as, adultos/as mayores y personas enfermas, además de labores propias del hogar, tales como aseo, orden, compras de víveres y cocinar, lo que históricamente ha traído aparejada una doble jornada de trabajo para las mujeres, situación que no ha hecho sino exacerbar el teletrabajo. A ello se suma una situación particularmente compleja en Chile, la educación a distancia e imposibilidad de los/as niños, niñas y adolescentes, de asistir a clases presenciales, lo que ha requerido un apoyo de los padres y en particular de las madres, en la actividad escolar.

Una de las preocupaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha sido el trabajo decente, esto es, la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres1. La implementación del teletrabajo ha implicado una situación desigual entre teletrabajadores y teletrabajadoras por las circunstancias a las que se aludió en el párrafo anterior, de allí la importancia de tener presente los instrumentos dictados por la OIT que buscan eliminar las discriminaciones y romper la brecha de género en el trabajo:

  • 1. Convenio 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, adoptado en Ginebra con fecha 29 de junio de 1951, y con fecha de entrada en vigor, 23 de mayo de 1953.
  • 2. Convenio 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, adoptado en Ginebra con fecha 25 de junio de 1958, y con fecha de entrada en vigor, 15 de junio de 1960. En virtud de este convenio debe entenderse por discriminación cualquier distinción, exclusión o preferencia cuyo objeto sea alterar la igualdad de oportunidades ya sea en el acceso al empleo, o bien en las condiciones de trabajo.
  • 3. Convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares, adoptado en Ginebra con fecha 23 de junio de 1981, y con fecha de entrada en vigor 11 de agosto de 1983. Este instrumento busca que los Estados implementen medidas a efectos que las personas con responsabilidades familiares puedan trabajar sin ser objeto de discriminación y procurando compatibilizar sus deberes laborales y familiares.

Si bien la OIT no ha dictado un convenio específico sobre el teletrabajo, lo ha abordado en diversos artículos y publicaciones, especialmente con el auge del teletrabajo durante los años 2020 y 2021; asimismo, ha regulado el trabajo a domicilio, Convenio 177 y Recomendación 184, ambos de 1996. En una de estas publicaciones señala que: “El teletrabajo se define como el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones –como teléfonos inteligentes, tabletas, computadoras portátiles y de escritorio– para trabajar fuera de las instalaciones del empleador (Eurofound y OIT, 2019). En otras palabras, el teletrabajo conlleva un trabajo realizado con la ayuda de las TIC, fuera de las instalaciones del empleador”2.

La implementación del teletrabajo implica múltiples desafíos, por ejemplo, la mantención de la productividad, el respeto a los tiempos de descanso y particularmente tratándose de las mujeres, la conciliación entre la vida privada o familiar y la vida laboral, de allí la importancia de abordar esta modalidad de trabajo con enfoque de género. Particularmente considerando que el teletrabajo en el contexto de la crisis sanitaria no ha sido voluntario ni gradual, lo que ha traído aparejado una sobre exigencia, en muchos casos un aumento de la carga laboral y dificultades para separar los tiempos de trabajo y los de descanso. Asimismo, su implementación apresurada en el contexto de la crisis sanitaria, ha implicado que los/as teletrabajadores/as en muchas ocasiones no cuentan con los instrumentos necesarios para un desempeño óptimo, además de problemas de conectividad y falta de información sobre sus derechos y deberes en este contexto.

El comité Mixto formado por la OIT y la OMS se ha referido latamente a los factores psicosociales en el trabajo, es decir, a aquellos aspectos que pueden influir en el rendimiento y bienestar del/la trabajador/a, entre los que es posible mencionar las condiciones de trabajo3. Las condiciones de trabajo son aquellos factores que influyen sobre el bienestar físico y mental de los/as trabajadores/as, verbigracia, una remuneración adecuada y el cumplimiento de los tiempos de descanso4. Precisamente este último aspecto es el que exige un enfoque de género, por la doble jornada que cumplen las mujeres con responsabilidades familiares y que debe ser tomada en cuenta al momento de distribuir las cargas laborales y/o establecer la jornada laboral. En esa línea de razonamiento, si bien se valora que la ley 21.220 (sobre trabajo a distancia y teletrabajo) haya regulado estas materias, transcurrido más de un año de su implementación y habiendo detectado las dificultades y riesgos laborales que para las mujeres implica esta modalidad de trabajo, se recomienda introducir normas con perspectiva de género, identificando por ejemplo, los riesgos particulares que puede traer aparejado.

La seguridad en el trabajo, en tanto elemento del trabajo decente, ha sido objeto de preocupación de la OIT, que ha regulado la proteccion de los/as trabajadores/as contra las enfermedades, lesiones y accidentes relacionados con el trabajo. A tales efectos ha dictado convenios y recomendaciones sobre seguridad y salud en el trabajo, tanto de aplicación general, para todas las labores, como particulares, es decir, para ciertos trabajos especialmente desprotegidos como es el caso de la agricultura. Cabe destacar el Convenio 155 y su Recomendación 164, por cuanto “establecen por primera vez a nivel internacional, las bases de una politica nacional en materia de seguridad y saIud en el trabajo, que cubre todos los sectores de actividad y a todos los trabajadores, con el proposito de establecer un sistema coherente y completo para la prevencion de los riesgos en el trabajo, las lesiones por accidente y las enfermedades profesionales en las empresas”5.

El enfoque tradicional de la salud y seguridad en el trabajo abordaba los problemas de higiene, seguridad y medicina ocupacional desde un punto de vista reactivo, es decir, como una respuesta al hecho dañoso. Más que adoptar medidas de prevención frente a un accidente del trabajo o una enfermedad profesional, buscaba la compensación de las mismas a través de indemnizaciones monetarias. Hoy en día esta concepción ha variado, poniendo el énfasis en la prevención de riesgos laborales, relevando las condiciones del trabajo y el medio ambiente en que este se realiza, como factores de incidencia en accidentes y enfermedades profesionales. De allí la importancia del Convenio 155 y su Recomendación 164, ambos instrumentos buscan aplicar una política centrada en la prevención de los riesgos laborales, más que en la reacción ante sus consecuencias6. En atención a lo expuesto, el abordaje del teletrabajo con enfoque de género e identificando los riesgos que acarrea para la mujer, puede contribuir a disminuirlos y prevenir enfermedades profesionales.




Referencias:

* Laura Liliana Matus Ortega es abogada, magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social Universidad de Talca y Universidad de Valencia, alumna regular del Programa de Doctorado Intensivo de la Universidad de Buenos Aires (mención Derecho Laboral).

1 OIT, Trabajo decente, disponible en http://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang–es/index.htm.

2 OIT, El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella. Guía práctica, disponible en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_758007.pdf.

3 El mentado comité los ha definido como: “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”. Véase OIT/OMS (1984) Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Informe del comité mixto OIT/OMS sobre medicina del trabajo; Ginebra, Suiza. Disponible en https://es.slideshare.net/rojasmaury/factores-psicosociales-en-el-trabajo-oit-1984iafjsr.

4 Al respecto véase OIT, Salud y seguridad en el trabajo (SST). Aportes para una cultura de la prevención, disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@americas/@ro-lima/@ilo-buenos_aires/documents/publication/wcms_248685.pdf.

5 Valentina Forastieri aborda este aspecto del trabajo decente en Condiciones de trabajo, seguridad y salud, disponible en http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/libros/manual_buenas_practicas_td[3].pdf.

6 OIT. C155 - Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), adoptado el 22 de junio de 1981. OIT. R164 - Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 164), adoptado el 22 de junio de 1981.